7月东莞将实施的新法规定劳务派遣不超6个月

来源：南方都市报 

　　去年底，全国人大常委会表决通过了关于修改《劳动合同法》的决定，实施近五年的劳动合同法做出了首次修改。修改内容直指原先劳务派遣市场之弊，提高了劳务派遣公司的准入门槛，强化了派遣员工享有“同工同酬”权利的条款，对于劳务派遣的工作岗位也做出了限制规定，此外，对于违法劳务派遣单位的处罚力度也明显加大了。这些法律条款的更改对于派遣员工、派遣单位和用工企业而言有何意义，记者采访了东莞市人力资源局和相关业内人士，对相关条款作出具体解读。

　　提高准入门槛——— 注册资本200万

　　旧法：在原先的《劳动合同法》第五十七条里，对劳务派遣单位只要求其应当按照公司法的有关规定设立，注册资本不少于50万。

　　新法：7月1日将实施的劳动法修正案，除了将注册资本提升到200万外，还要求其具有固定的经营场所和设施、具有符合相关法规的劳务派遣管理制度。此外还注明“经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门申请许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。”

　　信鸿实业发展有限公司高级运作经理刘贤春曾向记者表示，“由于入行门槛比较低，一些不正规的劳务派遣公司，通过牺牲员工的利益来获利，让我们这个行业的名声不太好。对于整体正规的、能实现劳务派遣优势的公司，反倒被淹没了”。

　　市人力资源局的相关负责人也称，“我们在监察中发现，大部分违法违规的劳务派遣公司都是只有几个人的皮包公司。”他还表示，新法要求需要经过劳动部门批准才能经营劳务派遣业务，这加强了部门监管的力度。把注册资本从50万提升到200万，要求要有固定的场所和设施等，可以淘汰不正规的公司，也能保证派遣工的利益。

　　强化同工同酬——— 合同应注明此条款

　　旧法：劳务派遣工依法享有同工同酬的权利，这一点在2008年的劳动法中就曾提到。

　　新法：修正案更强化了这一点，载明派遣员工与用工单位同类岗位的劳动者具有同工同酬的权利。此外还增加了，派遣工和劳务派遣单位签订的劳动合同、劳务派遣单位和用工单位订立的劳务派遣协议，应当注明或者符合同工同酬这一法规。

　　市人力资源局的相关负责人表示，有些企业为了降低用工成本，滥用劳务派遣，同工不同酬是被派遣劳动者反映最为强烈的问题之一。这一修改是对这个问题的回应，根据法律规定，“用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定”。

　　控制用工时间——— 不能超过6个月

　　旧法：第六十六条对劳务派遣岗位的规定比较模糊，只要求是临时性、辅助性或者替代性的工作岗位。

　　新法：这“三性”要求在修正案中做了更细化的规定，临时性是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性是指用工单位的劳动者无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

　　在修正案中，明文规定劳务派遣用工只是企业用工的补充形式，用工单位应当严格控制派遣工的用工数量，不得超过其用工总量的一定比例。这就意味国家对劳务派遣工的数量将有所限制。

　　市人力资源局表示，对用工数量的限制，是出于保证劳动者长久务工的考虑。多家企业和劳务派遣公司表示，“一般季节性用工都只要两三个月就够了”，因此对于新法中“临时性”限定为6个月并没有异议。而对于辅助性和替代性的定义仍感到比较模糊。华瑞成劳务派遣公司副总经理陈建就表示，“怎么界定主营岗位和非主营岗位，什么又是可替代的岗位，不同行业里都不一样”。

　　处罚力度加强——— 非法经营最高罚所得5倍

　　新法：对违法的劳务派遣单位的处罚力度也加强了。新增了“如果未经许可擅自经营劳务派遣业务”，可以处以“没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款”这一条款。

　　市人力资源局表示，以前遇到违规用工的单位处罚力度没这么大，违法成本低也是造成不规范用工的一个原因。法规修改后，可以起到肃清市场的作用。此外，该局相关负责人还提醒用工企业，“如果用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任”。即如果劳务派遣公司卷款潜逃，还将追究用工企业的责任，所以企业应选择有资质的正规派遣机构合作。

　　找工提醒

　　除了以上更改的条款外，在劳动合同法中关于劳动者的合法权利原先就有明确的规定。对广大求职者和劳务派遣工关心的问题，东莞市人力资源局结合相关的法律法规，做出以下提醒。

　　签订2年以上的劳动合同

　　根据劳动合同法规定，劳务派遣单位应当与被派遣的劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同，劳动合同应当具备以下条款：

　　1、用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

　　2、劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

　　3、劳动合同期限；

　　4、工作内容和工作地点；

　　5、工作时间和休息休假；

　　6、劳动报酬；

　　7、社会保险；

　　8、劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

　　9、法律法规规定应当纳入劳动合同的其他事项

　　除了以上必备条款外，派遣公司与劳动者还可以约定试用期、培训、保密、补充保险和福利待遇等其他事项。书面劳动合同应当在用工之日起，一个月内订立，由用人单位和劳动者各执一份。也就是说，劳动合同文本不能只由劳务派遣公司保管。劳动合同期在1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限的劳动合同期，试用期不得超过6个月。

　　招工时不得收取财物

　　劳务派遣公司在招用劳动者时，不得扣押他们的身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。但劳动者有权了解工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况，比如用人单位的名称、地址、联系电话、是否有营业执照等等。

　　派遣公司必须缴纳社保

　　根据相关法规，派遣公司和劳务派遣员工必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。派遣公司不得克扣劳动者的工资，但是其有权利代扣劳动者应当缴纳的个人所得税和各项社会保险费和住房公积金。此外，也可以代扣人民法院判决、裁定代扣的抚养费、赡养费、扶养费和法律法规规定或者双方约定应当代扣的其他款项。

　　遇到劳动争议可逐级反映

　　发生劳动争议，派遣工可以先与派遣公司协商，也可以请工会或第三方共同协商，达成和解协议。如果当事人不愿意协商、协商不成或者达成协议后不履行的，可以向村或社区的人力资源服务站申请调解。如果调解无效，可以向镇街劳动人事争议仲裁庭申请仲裁。申请仲裁的时效期为1年。仲裁时效期从当事人知道或应该知道其权利被侵害之日起计算。即如果发生劳动争议，在1年内要提出仲裁申请。如果因为拖欠劳动报酬而发生争议的，在劳动合同期限内则不受时效期的限制，在劳动关系终止的，应当自终止之日起一年内提出。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。此外，劳动者还可以通过拨打12333进行投诉和咨询。

　　市人力资源局相关负责人：

　　我们在监察中发现，大部分违法违规的劳务派遣公司都是只有几个人的皮包公司，有些小公司没有固定的办公场所，包里放着一张营业执照就到处招人，出了问题也找不到人。新的法律提高了准入门槛，把注册资本从50万提升到200万，要求要有固定的场所和设施等，可以淘汰不正规的公司，也能保证派遣工的利益。